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王健林就凭3句话,万达选人、用人、留人全搞定!

一边是千军易得,一将难求,一边是冯唐易老、李广难封。
企业中最重要的无疑就是人才,最难标准化界定的,还是人才。

用人是一门艺术。

今个儿,就重点跟大家聊聊王健林反复强调的三句话,看看万达是如何选人、用人、留人的!

在万达有句名言:人就是钱、人就是事业、人就是一切。关于选人、用人、留人这方面,万达还真有个理论——“三个高于”,即人的价值高于物的价值,企业价值高于员工个人价值,社会价值高于企业价值。

“三个高于”贯穿了万达整个人力资源管理的全过程,也是万达人力资源管理的方法、制度及流程的源头。

王健林.jpg

正如王健林所言,现在制约万达成为世界级企业的核心不是钱,不是资源,而是人才。能不能把万达集团的战略思想执行下去,执行到位,关键看人才。

➤ 人的价值高于物的价值

万达特别重视人才,视人才为第一资本,认为人的价值最高。

万达的人力资源部规模庞大,跟几十个猎头公司有合作。万达各个系统的一把手,首要工作就是找人,有人什么问题都好解决。

➤ 企业价值高于员工个人价值

万达重视人的价值,但员工个人与企业比,企业价值高于员工价值,员工要服从万达安排。

比如万达在全国很多城市发展,万达员工必须服从调动,不能说只愿在北京、上海工作,别的地方不去。

➤ 社会价值高于企业价值

万达发展的终极目的是做社会企业,因为万达的存在,使社会更进步,让更多的人享受到企业发展带来的好处。

20多年来,按照王健林倡导的人才战略,万达始终坚持“人才是核心资本”的管理理念,牢牢把握人才“选、用、育、留”四个重要环节,有效地支撑了万达近年来快速发展对人才的巨大需求。

以下,将从人才招聘、培训、人才发展、绩效管理以及员工关系5个层面,带大家看看万达是如何管理人才的。

人才招聘

“一流事业吸引一流人才,一流人才造就一流事业,人才永远是万达的首要资源”,这既是王健林对人才的见解,也是万达选人的宗旨。

万达一直坚持用高标准选聘优秀人才,特别是社会招聘的中高端人才,其标准更为严格。“四有人才”是万达中高端人才的选聘标准,即有行业实践及专业实操的经验,有发现并解决问题的能力,有在未来完成更大任务和承担更重要职责的责任,有对企业和个人发展更高的理想。

这种严格的选拔标准虽然增加了招聘的难度,但保证了企业人才的质量。万达近年来高速稳健发展的结果,也从一个侧面证实了坚持高标准选拔人才的正确性。

方式:通过猎头公司招聘了众多优秀高管人才,通过“万有引力”校园招聘汇聚了大量青年才俊,通过“三级人才”储备机制保障了人才供给的及时性与主动性。

培  训

万达历来高度重视员工培训工作,王健林指出,“培训,是构成万达核心竞争力的重要方面,很多人问万达为什么发展得这么快,培训就是万达快速发展的一个秘密武器。因此,我们舍得花7个多亿建万达学院,学院每年费用要9000多万,全集团还要花将近1亿的其他培训费用,一年下来总培训费用就接近2个亿。”

万达不仅把员工培训定位为员工迅速融入企业文化、快速提升业务技能的重要途径,而且把员工培训定位为企业不断优化业务流程、实现持续快速发展的重要保障。

正是由于集团把员工培训提升到战略高度,在资源方面进行超常规、大手笔的投放,使得万达员工培训无论是在组织结构的建立健全方面,还是在企业文化的践行传承方面,都取得了明显成效。

万达的培训内容丰富、针对性强,按照参训人员覆盖面与层级,分为全员培训、高管培训、中层干部培训和基层员工培训。

更重要的是,在“万达是学校”的学习理念的指导下,万达投入巨资建立了万达学院,使培训工作体系化、机制化。有用,是万达学院的校训,是统领各类教学和服务业务的总纲领。

有用,就是通过培训,可以立杆见影地解决实际问题。有用,体现在范围覆盖上,兼顾对组织绩效有用、对团队熔炼有用、对个人效率有用三个方面;体现在具体形式上,强调了“有人在用,有账可算”,即学院所学只有学员返回工作岗位后,愿意使用并能够收到实效的知识才算有用。

人才发展

万达强调“自己的发展”,包含两个方面:一个是企业的自己,一个是员工的自己。王健林提到“企业强调要高速发展,员工自己也要强调发展,不要满足自己现在的位置,不断往上走,我们企业设计了这么多台阶,那就是让大家往上走的。”

在万达,员工的发展分为管理与技术两个通道,在发展通道的每一级中,又实行宽带薪酬,这样员工的进步就能够及时体现,既精准体现员工的价值,同时也及时反映员工的进步。

除了常规的两个通道外,万达还建立了后备干部选拔与培养机制,为员工提供了广阔的发展空间。

绩效管理

万达的绩效管理分为以结果为导向的业绩考核,以能力素质模型为基础的管理考核,全面评价员工对企业的贡献度。

业绩考核,主要考核经营指标,既包括收入、利润、费用等财务指标,也包括计划、质量、安全等效度指标。

管理考核,既包括公司管理、团队管理等所在单位整体管理指标,也包括工作态度、素质能力、廉洁自律等个人管理指标。

业绩考核结果与管理考核结果相结合,主要应用在以下四个方面:

辅助决策,为被考核人的职业发展和激励提供决策参考依据。

发现问题,促进被考核公司的领导班子成员及时发现并纠正团队及被考核人自身存在的问题。

防范风险,防范组织的潜在风险,提升组织健康运行水平。

推广经验,了解被考核公司经营管理状况,发掘优点、亮点,总结经验,适时推广。

员工关系

王健林曾说,员工进入万达,一长工资,二长本事,三长幸福指数。

万达高度重视企业与员工的关系,除严格执行国家相关法律法规以外,在企业内部提出了更高的要求,做到了劳动关系规范严谨,员工关系简单和谐。

比如,万达推行基层员工工龄工资和有特色的休假制度,营造简单和谐的人际关系,创建舒适的工作环境,使万达成为员工心目中的“最佳雇主”。

多种举措保证了人才供给与成长,使万达的人才数量持续增加、人才质量稳步提升,员工实现了“长工资,长本事,长幸福指数”,为万达实现“国际万达,百年企业”的宏伟愿景提供了强有力的人力资源保障。

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